一、人才盤點的概念
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人才盤點是指通過對企業(yè)或組織中的人才進(jìn)行全面、系統(tǒng)的梳理和評估，確定人才的數(shù)量、質(zhì)量和分布情況，以及了解人才的潛力和發(fā)展需求。
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人才盤點的概念包括以下幾個方面：首先，人才盤點是一種系統(tǒng)性的調(diào)查研究活動，需要對企業(yè)或組織內(nèi)所有人才進(jìn)行全面的梳理和評估；其次，人才盤點是一種評估和分析人才狀況的過程，旨在了解人才結(jié)構(gòu)、人才儲備和人才供給情況；最后，人才盤點是為了為人力資源管理和戰(zhàn)略決策提供參考，通過分析人才數(shù)據(jù)和信息，制定相應(yīng)的人才管理和發(fā)展策略。
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二、人才盤點的意義
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人才盤點的核心價值在于“找差距”，通過業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分析明確“我們需要什么樣的人”，通過人才盤點分析掌握“我們擁有什么樣的人”，進(jìn)而面向組織和員工兩方向提供基礎(chǔ)決策依據(jù)。面向組織，促進(jìn)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才、建立人才體系、提供人事決策依據(jù)；面向員工，有助于明確發(fā)展方向、落地發(fā)展計劃、激勵員工成長。
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進(jìn)入“十五五”階段，企業(yè)整體的發(fā)展要求與趨勢為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力，推動高質(zhì)量發(fā)展，同時各企業(yè)會依據(jù)市場環(huán)境變化，結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)與特點，制定新的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)策略。如何做好人才盤點工作找到人才儲備差距，搭建質(zhì)量高、適配性強的人才隊伍從而滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求，支撐新的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)策略要求，是每位企業(yè)管理者需要認(rèn)真思考的課題。
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三、如何做好人才盤點
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01、明確盤點目標(biāo)
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進(jìn)入“十五五”發(fā)展階段，企業(yè)外部市場環(huán)境面臨更多變化與挑戰(zhàn)，內(nèi)部經(jīng)營在業(yè)務(wù)策略、商業(yè)模式、運營模式等方面發(fā)生諸多變化，企業(yè)在人才盤點方面的需求日趨增強，盤點的目標(biāo)也具有多樣化特征。
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企業(yè)應(yīng)明確每次人才盤點的目的，如摸底任用、梯隊建設(shè)、為員工不勝任退出做好準(zhǔn)備還是挖掘高潛力人才，這有助于確保盤點過程與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，同時對于確定盤點對象、選擇合適工具、保證結(jié)果的有效落地等有指引作用。
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02、確定盤點對象與基本步驟
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人才盤點依據(jù)盤點對象分類，通常分為總體人才隊伍盤點與關(guān)鍵崗位人才盤點。
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1. 總體人才盤點
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指對企業(yè)整體的人才隊伍進(jìn)行全面摸底進(jìn)而制定人才選、育、用、留的總體計劃，通常具有工作量大、相對寬泛與適用性好等特點?？傮w人才盤點通常包括整體盤點、總量分析、結(jié)構(gòu)分析、質(zhì)量分析、明確缺口與編制計劃六項工作。
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整體盤點是對現(xiàn)有人才隊伍從數(shù)量、結(jié)構(gòu)（業(yè)務(wù)、功能）、質(zhì)量等方面進(jìn)行全方位盤點。
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總量分析是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，通過勞動效率、單位成本闡述分析，預(yù)測所需人員總量。
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結(jié)構(gòu)分析是通過對業(yè)務(wù)核心驅(qū)動因素分析，預(yù)測各業(yè)務(wù)板塊的人員需求，根據(jù)價值鏈分析，明確功能性人員結(jié)構(gòu)需求。
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質(zhì)量分析是采用標(biāo)桿分析，明確各業(yè)務(wù)及功能模塊的人員層次分布，細(xì)化業(yè)務(wù)對人員的質(zhì)量要求。
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明確缺口是明確不同人員的配置需求，通過需求和現(xiàn)狀的對比分析，找出人才缺口。
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編制計劃是在企業(yè)人力資源總體供需預(yù)測的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況編制各階段人力資源配置計劃。
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2. 關(guān)鍵崗位人才盤點
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指對企業(yè)的核心人才進(jìn)行盤點，適用于人才選拔任用、核心人才梯隊建設(shè)等目標(biāo)，通常具有工作量可控，相對精準(zhǔn)等特點。關(guān)鍵崗位人才盤點通常包括確定關(guān)鍵崗位、確定盤點維度、建立人才標(biāo)準(zhǔn)、實施人才盤點、形成人才地圖、制定提升計劃六項工作。
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關(guān)鍵崗位的篩選通常從崗位的重要性與稀缺性兩個維度來開展。
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人才盤點的維度和內(nèi)容通常包括基本任職資格、知識技能、通用能力、專用能力、業(yè)績、潛力、敬業(yè)度、價值觀、職業(yè)傾向等內(nèi)容。
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建立人才標(biāo)準(zhǔn)通常以企業(yè)需求為導(dǎo)向，明確人才發(fā)展的路徑及各級人才標(biāo)準(zhǔn)。
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實施人才盤點可采用“人才九宮格”模型，從業(yè)績（績效表現(xiàn)）與能力（勝任力表現(xiàn)）兩維度開展。
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形成人才地圖，在實踐中常通過召開人才校準(zhǔn)會，調(diào)整“人才九宮格”，進(jìn)而形成人才地圖。
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制定提升計劃，通常根據(jù)盤點結(jié)果制定、跟蹤個人和組織的行動計劃。
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03、選擇合適工具
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人才盤點工作開展中通常根據(jù)評價內(nèi)容，選擇合適的評價工具。
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針對業(yè)績評價，通常應(yīng)用過去3-5年的績效考核結(jié)果，主要評價者來源于直接上級、間接上級，結(jié)果反映過去的業(yè)績表現(xiàn)與對組織貢獻(xiàn)。
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針對知識技能評價，可采用筆試或面試答題測評，主要評價者來源于內(nèi)外部專家，結(jié)果反映過往知識、技能的積累。
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針對經(jīng)驗評價，可采用工作履歷分析，主要評價者來源于內(nèi)外部專家團隊，結(jié)果反映過往經(jīng)驗的積累。
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針對能力素質(zhì)評價，可采用基于崗位勝任力的360度行為化問卷，評價者來源于上級、同級、下級與自評，結(jié)果反映同事對于受評人當(dāng)前崗位勝任度的認(rèn)可度。
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針對潛力評價，可考慮心理測驗及各類線上測評，主要評價者來源于內(nèi)外部專家團隊，結(jié)果反映個人的發(fā)展空間。
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針對個性評價，可考慮引入性格測驗及各類線上測評，主要評價者來源于內(nèi)外部專家團隊，結(jié)果反映行為風(fēng)格。
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針對上述評測內(nèi)容所建議的評價方法在特定情況下可考慮綜合使用，為每項工具的測評結(jié)果賦予一定權(quán)重，以加權(quán)平均值作為該項評測最終得分。
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04、結(jié)果的有效落地
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盤點結(jié)果的應(yīng)用是人才盤點成功的關(guān)鍵，需要將盤點結(jié)果與人才發(fā)展計劃相結(jié)合。所謂人才發(fā)展計劃，指基于組織未來需要對組織及個人的調(diào)整和發(fā)展計劃。
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對組織方面應(yīng)制定人才盤點改善計劃，其中包括實施新的組織架構(gòu)調(diào)整規(guī)劃、發(fā)起重點崗位競聘計劃、發(fā)起人才缺口崗位的招聘、提升關(guān)鍵崗位人才梯隊準(zhǔn)備度等。
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對個人方面應(yīng)制定人才發(fā)展規(guī)劃表，其中包括評估人員離職風(fēng)險與離職影響，制定人員調(diào)整計劃，包括晉升、調(diào)崗、輪崗、降職乃至不勝任退出準(zhǔn)備等，制定未來6-12個月的培養(yǎng)計劃，包括團隊管理技能培訓(xùn)、同級輔導(dǎo)、擔(dān)任教練/導(dǎo)師、學(xué)歷提升、增加下屬能力、提升下屬人數(shù)等。
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05、持續(xù)跟蹤、反饋，并重視人才盤點文化打造
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盤點不是一次性的活動，而是一個持續(xù)的過程。企業(yè)需要定期回顧盤點結(jié)果，并根據(jù)業(yè)務(wù)變化和員工發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。同時打造客觀公正的氛圍，做出公正客觀的評價對于人才盤點文化打造至關(guān)重要，這有助于提高員工對盤點過程的信任和參與度，從長久而言，對公司人才盤點乃至人力資源管理具有重要意義。